وجود سیاست سازمانی در هر جایی که گروهی از افراد باهم بر سر منابع محدود در رقابت هستند، اجتناب ناپذیر است. در واقع سازمان ها و نهاد ها به دلیل شیوع مراکز قدرت و گروه های ذی نفع با برنامه های رقابتی و متناقض، سیاست های اداری مربوط به خود را دارند.
این واقعیت که سازمان ها ممکن است با محدودیت هایی همچون اختصاص منابع مالی کافی برای انجام پروژه ها و یا کمبود منابع انسانی روبرو شوند؛ نیاز به عنصر سیاست برای مدیریت منابع را نمایان می سازد.
نقش رهبران و مدیران ارشد
کلید موفقیت سازمانی در این است که چگونه رهبران برنامه های رقابتی و متناقض را مدیریت کرده و تا چه حد در تصمیم گیری ها، جناح های مختلف را در نظر می گیرند. شایان ذکر است که نمونه های بی شماری از کشمکش ها و منازعات در جلسات اداری بین گروه های مختلف کاری وجود دارد که نه تنها استثنا نبوده بلکه بصورت قاعده درآمده است. به همین دلیل است که برخی از رهبران پیشرو در تجارت، به طور ناگهانی احساس می کنند که زمین زیر پایشان سست و لغزان بوده و باید خود را برای بروز هر واقعه ای آماده کنند.
جنبه دیگر سیاست سازمانی در هنگام بروز خلاء قدرت، نمایان می شود. یعنی درست در زمان انتصاب مدیران عامل، در جایی که هر کدام از رهبران و چهره های بلند پایه سعی دارند شایستگی خود را برای احراز پست مدیریت نشان دهند.
در واقع، این بارزترین وجه سیاست سازمانی است. در زمان انتصاب مدیرعامل اغلب مشاهده می‌شود که جناح‌های مختلف جنگ خود را به فضای باز می‌آورند. با توجه به این واقعیت که رای نهایی با هیات مدیره است، مشاهده می شود که هر یک از طرفین به صورت انفرادی یا گروهی برای پیشبرد اهداف خود به برقراری ارتباط با اعضای هیات مدیره می پردازند.
مشکلات درون سازمانی
همانطور که قبلاً ذکر شد، چالش واقعی برای رهبران تجارت این است که اطمینان حاصل کنند که این گونه نزاع ها و سیاست های درون سازمانی به منافع سازمان آسیب نمی رساند. در واقع، مشهورترین رهبران تجاری در دنیای کسب و کار افرادی هستند که در ایجاد توازن در برنامه های رقابتی ومتناقض جناح های رقیب، توانا هستند و اجازه نمی دهند تا به منابع سازمانی آسیب و خدشه ای وارد شود.
به عنوان مثال در بسیاری از شرکت ها مشاهده شده است که سیاست های سازمانی منجر به ایجاد اصطکاک در بین مدیران میان رده شده است. این مدیران که هر کدام با جناح های مختلف همسو شده اند، آنگاه که منافع شان مورد توجه قرار نمی گیرد سازمان را به همراه اعضای گروه خود ترک می کنند. این امر می تواند آسیب های قابل توجه سازمانی را با خود به همراه بیاورد و همچنین در روحیه و اخلاق کاری کارکنان و مقامات سازمان نیز تاثیر منفی بگذارد.
به همین دلیل است که بسیاری از شرکت ها، هیات هایی را برای رسیدگی به این گونه درگیری ها برای اجتناب از آسیب های سازمانی، در نظر می گیرند. علاوه بر این، موفق ترین شرکت‌ها آنهایی هستند، که می‌توانند به جای رویکرد مقابله جویانه با سیاست های سازمانی، با اتخاذ رویکردی اجماع آمیز اطمینان حاصل کنند که هر کدام از این گروه‌ها در راستای منافع کلی سازمان حرکت می کنند.
چالش های تقسیم قدرت
لازم به ذکر است که سیاست در هر سطح از سازمان وجود دارد و در نتیجه نیازی نیست که این هیات ها در تمام موارد خود را درگیر کنند. در واقع، تاریخ دنیای شرکت ها پر از نمونه‌هایی است که در آنها مدیران میانی به دلیل تخصص و تجربه خود، قدرت اداره ی اموری این چنین را پیدا کرده اند.
از این رو، آنها به مراکز قدرت تبدیل می شوند که در آن تعیین می کنند چه کسی ارتقا یافته و چه کسی در تقابل با سایر گروه ها تا چه حد از منابع، سهم دریافت کند. در حالی که این حربه ها تا حدی می تواند از سوی مدیران میانی از منظر استقلال و تمرکززدایی قدرت خوب باشد، در عین حال در صورت عدم بررسی به موقع نیز می تواند به از دست دادن کنترل مدیریت ارشد منجر شود.
در طول بحث تا کنون، ما پیشنهاد کرده‌ایم که رهبران سازمانی باید بدون آسیب زدن به سازمان، سیاست را مدیریت کنند. با این حال، این حقیقت که اختلافات قومی و منطقه ای می‌تواند به طور جدی به سازمان‌ها آسیب برساند به این معنا است که حتی شخصیت‌های ارشد رهبری گاهی اوقات اعضای چنین گروه‌هایی هستند.
این امر می تواند فراتر از هر مانع سیاسی دیگری منافع سازمانی را با تهدید آسیب روبرو کند. ازین رو برای مدیران رده بالا، لازم است تا به مقابله با شکل گیری این گروه ها پرداخته و مانع از ایجاد درگیری های زشت و غیر ضروری میان اعضای سازمان در سطوح مختلف شوند.
نتیجه گیری
در نهایت این انسان است که پا در میدان سیاست می گذارد. در نتیجه وجود نوعی فریب سیاسی در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است. با این حال همان طور که در طول این مقاله تاکید شد، تنها زمانی این سیاست غیر قابل تحمل می شود و از خطوط معمول قدرت عبور کرده و ساختار سازمان را تضعیف نموده و وارد مراحل بحرانی می شود، که رهبران اختیار امور را از کف بدهند. در نتیجه، پیش گیری بهتر از درمان است . چنین مواردی باید قبل از اینکه آسیبی متوجه سازمان شود، در نطفه خفه شوند.