یک سازمان از تعدادی از افراد تشکیل می شود و هنگامی که از افراد صحبت می کنیم به طور ناخودآگاه احساسات نیز وارد بازی می شوند. این امر در هر محیط کاری نیز صادق است. پس عاقلانه نیست که محیط کار و افراد را تنها به عنوان ابزار تحقق اهداف در نظر گرفته و احساسات آنها را در عملکردشان بی تاثیر بدانیم. واقعیت این است که احساسات به تنهایی بزرگترین محرک یا انگیزه دهنده به یک کارمند هستند. احساسات همواره بر عملکرد کارکنان حاکم است و اگر این گونه نبود هرگز درباره اهمیت توازن بین کار و زندگی صحبت نمی کردیم. به همین دلیل است که ما سعی داریم در این مقاله در مورد هوش عاطفی یا هیجانی رهبران و اهمیت آن صحبت کنیم.
دوره ی کنونی نه تنها از نظر اقتصادی بلکه از نظر اجتماعی بسیار پویا است زیرا بافت اجتماعی به دلیل جهانی شدن و سایر تأثیرات به سرعت در حال پیشرفت است. متوسط سن نیروی کار در حال کاهش بوده و رهبران اکنون مشتاق اند تا مدیریت افراد با پیشینه و فرهنگ های متفاوت را بر عهده بگیرند. در چنین شرایطی برای یک رهبر مهم است که نسبت به جنبه های عاطفی روابط خود با افراد بسیار حساس باشد. هوش هیجانی اساسا توانایی تشخیص و درک احساسات خود و دیگران و استفاده از آن اطلاعات برای مدیریت روابط واحساسات است. ۴ جنبه مهم هوش هیجانی که توسط دانیل گلمن پیشنهاد شده است عبارتند از:
· خود آگاهی
· خود گردانی
· آگاهی اجتماعی
· مدیریت روابط یا مهارت های اجتماعی
یک رهبر همواره تمایل دارد تا تاثیر زیادی بر ذهن و انگیزه ی افراد داشته باشد. او قادر است تا مثبت اندیشی و اعتماد به نفس را در میان کارکنان بالا برده و افراد را به سمت تلاش سازنده سوق دهد. به این ویژگی اصطلاحا رزونانس یا آهنگ افزایی می گویند . از سویی دیگر یک رهبر می تواند تمام این ویژگی ها را به کلی در افراد نابود کند. همچون هیتلر یا اسامه بن لادن که در نقطه مقابل رزونانس یعنی دیسونانس یا القای ناهماهنگی به افراد قرار دارند.
از نظر زبان بدن، بیان چهره و غیره، رهبران از نزدیک مشاهده می شوند. بنابراین، برای یک رهبر مهم است که فرم غیر کلامی عبارات را نیز که ممکن است بر زیردستان تأثیر مثبت یا منفی بگذارد، در نظر بگیرد. بنابراین اگر یک رهبر به عنوان مثال در مورد اخلاق تجاری صحبت کند و عدم اطمینان و اندکی ابهام در چهره ی او نمایان باشد، این حس به کارمندان منتقل شده و آنها نمی توانند پیام را به درستی دریافت کنند. یک رهبر همچنین باید به عنوان یک الگو ایفای نقش کند و بتواند از اظهارات، ایدئولوژی ها و ارزش های خود با اقدامات مناسب پشتیبانی کند.
یک رهبر باید از نقاط ضعف و قوت خود آگاهی کافی داشته باشد. پذیرش راهنمایی از رهبری که خودآگاه نیست، دشوار است. رهبران باید با شرایط، احساسات، آرزوها و انگیزه های زیردستان همدلی کنند. کاهش عملکرد یک عضو تیم ممکن است به دلایل مختلفی باشد، یک کارگر اخلالگر ممکن است با مشکلات انگیزشی روبرو شده باشد و یک زیردست که از زبان توهین آمیز با دیگران استفاده می کند ممکن است نسبت به توانایی های خود اعتماد به نفس نداشته باشد. یک رهبر باید حقایق را تشخیص دهد و سعی کند تا به سطوح عمیق تری برسد و چیزهایی فراتر از بدیهیات ها را درک کند.
جدای از دلایل فوق، هوش هیجانی مهم است زیرا کارکنان و افراد زیرمجموعه، آن را از مدیران انتظار دارند. افراد زیر مجموعه که با مدیر همکاری نزدیک دارند، انتظار دارند که مدیر شرایط و اولویت های کارکنان را درک کند. و جای تعجب نیست که اهتمام یا عدم توجه به این نکته می تواند در عملکرد آنها در محیط کار تاثیر گذار باشد. یک رهبر باید به درستی بداند که چه زمانی در نقش هدایت گر باشد و چه زمانی زمام امور را به زیر دستان بسپارد. او باید هوشیار باشد و بفهمد، چه زمانی اعضای تیم به صورت واحد عمل می کنند و در چه شرایطی بین اعضا اختلاف ایجاد می شود.
گاهی اوقات بیان جنبه های احساسی روابط افراد در یک مجموعه امری خوشایند نیست. اما رهبران باید اهمیت آن را درک کنند زیرا این امر تاثیر شگرفی در عملکرد افراد خواهد داشت. یک رهبر باید نسبت به نا امنی ها و دلهره های زیر دستان که گاه ممکن است ابراز شود و گاه سربسته بماند، حساس باشد. این مورد در ارتباط با مدیران ارشد مهم تر است. زیرا بیان اضطراب ها و مشکلات برای مدیران ارشد دشوارتر است و رهبران باید بتوانند برخی از آنها را پیش بینی کنند.
بنابراین برای اینکه یک رهبر بتواند زیردستان با استعداد را به خود جلب نموده و انگیزه را در نزد آنها حفظ کند، باید مهارت ها و هوش هیجانی را در خود و سایر افراد زیر مجموعه ارتقا دهد. زیرا همه ی مدیران با کاریزمای لازم برای نگه داشتن افراد متولد نشده اند. خوشبختانه هوش هیجانی با تمرین و ممارست قابل دستیابی و ارتقا است.